노동력의 고령화 - The silver tsunami

재작년 아버지의 퇴직을 지켜보며 35년 이상 한 길을 걸어온 한 남자의 전문성과 연륜은 과연 어떤 새 길을 만들어 갈지 궁금했습니다.

퇴직후 몇 달간 아버지는 해방감과 자유로움보다는 뜻모를 상실감과 외로움을 겪어야 했고, 그런 감정들은 고스란히 스트레스가 되어 하나둘 축적됐습니다. 1년이 훌쩍 넘은 지금 그는 전문성을 되살리는 길보다 자신의 관심사와 재능을 살려 멋스럽고 행복한 취미로 하루를 꾸려가고 있습니다. 그 길은 제가 생각했던 것과는 전혀 다른 길이지만 그런 길을 발견해 낼 수 있었던 것은 역시 개인의 행운이 크지 않았나 생각합니다.

아직 30년은 더 달려나가야 할 저로써는 업계 대선배들의 행보가 늘 흥미진진 합니다. 올해처럼 베이비붐 세대들의 퇴직이 본격화되는 시기에는 더 그렇습니다. 제조업이나 전통산업과 같은 분야에서의 선배들의 노하우와 경험도 그렇습니다만, 저로써는 아직도 한참을 성장해야할 지식서비스 산업에서의 선배들의 경험이 너무나 소중합니다. 이런 관심은 개인적인 차원을 넘어 점차 기업 차원의 고민으로 확산되고 있는 듯 합니다.

최근 The Economist는 <은빛 쓰나미 The silver tsunami>라는 칼럼을 통해 선진국 노동력의 고령화와 이에 대한 다양한 노력을 소개했습니다. 이에 따르면 선진국의 기업들은 급속도로 고령화되는 노동력 문제에 직면하고 있으며, 한 예로 불과 2년 내에 미국 근로자의 약 1/3이 50대 이상이 될 거라는 전망을 소개하고 있습니다. 그나마 미국은 젊은 편에 속하며 일본이나 독일은 더 할 거라는 쓴 웃음도 함께요.

그럼 노동력의 고령화에 대한 해답은 여전히 '은퇴'밖에 없는 걸까요? 저출산 문제는 미궁 속에 있으며, 이민조건은 더 까다로워지고, 외국인 노동자에 대한 시각은 여전히 제자리 걸음입니다. 당장 새로운 노동력을 구할 수 없다면 기업은 어떤 선택을 해야 할까요?

The Economist는 경력에 대한 기본 관념이 재고되야 한다고 일침하고 있습니다. 결국 시간에 근거한 나이와 임금의 연결고리를 끊어버려야 한다는 이야기입니다. 나이와 임금이 연결되어 있어 경력이 쌓일 수록 임금은 한없이 올라가고 반대로 설비는 노화되고 있어 생산성은 낮아질 수 밖에 없기 때문입니다. 이에 대해 어떤 기업은 45세 이상의 직원들을 채용하기도 하며, 어떤 기업은 성수기에 직원들을 고용했다가 비수기에 휴가를 주는 등 강약을 조절하는 다양한 해법을 모색하고 있습니다.

한국 역시 임금피크제, 교대제 등 다양한 제도들이 솔루션으로 적용되고 있습니다. 이 모두 노동력과 임금에 대한 적절한 수준에서의 고민이 담긴 해법들입니다. 하지만 현장의 소리를 들으면 이에 앞서 우리가 알지 못하는 다른 니즈가 있는게 아닐까 하는 고민을 떨칠 수 없습니다. 임금이란 건 높을수록 좋습니다. 하지만 집을 얻고, 자녀 교육을 마친 다음에는 모두의 임금이 한없이 올라갈 필요는 없다고 생각합니다. 임금은 나이가 아니라 오히려 라이프사이클과 관련이 있지 않을까요.

저는 오히려 임금을 대체해 라이프 사이클이 완성된 고령화된 직원들의 새로운 고민을 해결할 수 있는 보상시스템이 필요하지 않나 생각합니다. 그 중 하나는 어떤 형태이건간에 '교육'이 될 수 있지 않을까 조심스럽게 생각해 봅니다.

Companies will have no choice but to face the difficult problem of managing older workers. How do you encourage older people to adapt to new practices and technologies? How do they get senior people to take orders from young whippersnappers? Happily a few companies have started to think seriously about these problems—and generate insights that their more stick-in-the-mud peers can imitate. The leaders in this area are retail companies. Asda, a subsidiary of the equally gerontophile Wal-Mart, is Britain’s biggest employer of over-50s. Netto, a Danish supermarket group, has experimented with shops that employ only people aged 45 and over.
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Some companies, particularly in energy and engineering, are also realising that they could face a debilitating loss of skills when the baby-boomers retire en masse. Bosch asks all retirees to sit down for a formal interview in an attempt to “capture” their wisdom for younger workers. Construction companies such as Sweden’s Elmhults Konstruktions and the Netherlands’ Hazenberg Bouw have introduced mentoring systems that encourage prospective retirees to train their replacements.
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Companies will have to do more than this if they are to survive the silver tsunami. They will have to rethink the traditional model of the career. This will mean breaking the time-honoured link between age and pay—a link which ensures that workers get ever more expensive even as their faculties decline. It will also mean treating retirement as a phased process rather than a sudden event marked by a sentimental speech and a carriage clock.

There are signs that this is beginning to happen. A few firms have introduced formal programmes of “phased retirement”, though they usually single out white-collar workers for the privilege. Some, notably consultancies and energy companies, have developed pools of retired or semi-retired workers who can be called upon to work on individual projects. Asda allows employees to work only during busy periods or take several months off in winter (a perk dubbed “Benidorm leave”). Abbott Laboratories, a large American health-care company, allows veteran staff to work for four days a week or take up to 25 extra days of holiday a year.
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"The silver tsunami", The Economist, 2010.2.4
http://www.economist.com/businessfinance/displaystory.cfm?story_id=15450864